EfficientAdmin

Feestdagen… hoe zit dat nu eigenlijk ?

Er zijn 10 wettelijke feestdagen. Sommige zijn op precieze data vastgelegd, andere feestdagen wisselen jaar na jaar. De werkgever moet deze feestdagen betalen.

 

Welke zijn de wettelijke feestdagen ?

1 januari (Nieuwjaar)                                   21 juli (Nationale Feestdag)

Paasmaandag                                                15 augustus (Onze-Lieve-Vrouw-Tenhemelopneming)

1 mei (Dag van de arbeid)                           1 november (Allerheiligen)

Onze-Lieve-Heer-Hemelvaart                     11 november (Wapenstilstand)

Pinkstermaandag                                         25 december (Kerstmis)

Bepaalde activiteitensectoren (bv. PC 136.000, 306.000,…..) voorzien via een collectieve overeenkomst in hun sector ook enkele “buitenwettelijke” of conventionele feestdagen. Er zijn ook ondernemingen, die via een collectieve overeenkomst in hun onderneming conventionele feestdagen voorzien.

Het gaat dan om meestal om de communautaire feestdagen met name :

11 juli Feest van de Vlaamse Culturele Gemeenschap

27 september Feest van de Franse Culturele Gemeenschap

15 november Feest van de Duitse Culturele Gemeenschap

 

Mag er gewerkt worden op een feestdag ?

In principe mag er in de privésector niet gewerkt worden op feestdagen door werknemers, die gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Uiteraard zijn er ook sectoren waar er wel mag gewerkt worden. Denk maar aan de Horeca, uitbaters van parkeerterreinen, bakkerijen, ….

Mag er in jouw sector op zondag gewerkt worden ,dan mag er ook op een feestdag gewerkt worden.

Opgepast in het kader van de nieuwe arbeidsregeling kan er afgeweken worden van het verbod van tewerkstelling op een feestdag. We gaan hier niet verder in op de nieuwe arbeidsregeling.

 

Wat met feestdagen die samenvallen met een dag waarop niet gewerkt wordt ?

Valt een feestdag samen met een inactiviteitsdag of met een zondag dan moet deze feestdag vervangen worden door een andere rustdag waarop normaalgezien zou gewerkt worden.

Stel in jouw onderneming wordt er gewerkt van maandag tot vrijdag, maar de feestdag van 1 mei valt op een zaterdag, dan dien je een vervangingsdag te voorzien op een weekdag.

Stel in jouw onderneming wordt er nooit gewerkt op woensdag, maar de feestdag van 1 november valt net op een woensdag, dan dien je een vervangingsdag te voorzien op een andere werkdag.

 

Hoe bepaal je die vervangingsdag ?

Het kan zijn dat er op sectorniveau een bepaling voorzien is, denk maar aan de bouwsector. Het vastleggen van de vervangingsdagen kan ook beslist worden door de ondernemingsraad of door de vakbondsafvaardiging. Het is eveneens mogelijk om via een collectieve overeenkomst de vervangingsdagen te bepalen. Hou er rekening mee dat je als werkgever vóór 15 december van elk jaar in de lokalen van de onderneming de vervangingsdagen van de feestdagen van het volgende jaar moet aanplakken.

Is er via deze kanalen niets bepaald, dan kan je als werkgever in onderling akkoord met iedere werknemer afspreken wanneer hij/zij de vervangingsdag kan nemen.

Lukt dit niet of doe je dit niet dan wordt de feestdag vervangen door de eerste activiteitsdag binnen de onderneming volgend op feestdag.

Stel de feestdag van 11 november valt op een zaterdag (er wordt gewerkt van maandag tem vrijdag) en je spreekt niets af, dan zal die feestdag vervangen worden door de maandag (13/11).

 

Toekenning van inhaalrust

Werkt een werknemer op een feestdag, dan heeft hij/zij recht op een inhaalrust. Indien de werknemer meer dan 4 uur gewerkt heeft, dan moet er een volledige dag inhaalrust worden toegekend. Was het minder dan 4 uur, dan is er recht op een halve dag inhaalrust.

Een deeltijdse werknemer, die op een feestdag heeft gewerkt, heeft recht op de reële duur, die hij/zij gewerkt heeft.

De inhaalrust moet uiteraard steeds genomen worden op een dag waarop de werknemer normaal zou werken en moet dus meegerekend worden in de arbeidsduur.

 

Hoe zit dat precies met het loon ?

Het loon van de feestdag moet gelijk zijn aan het loon dat de werknemer zou verdiend hebben indien hij op die dag gewoon zou gewerkt hebben.  Dit geldt eveneens voor het loon van de inhaalrust.

Er is dus geen automatisch recht op een loontoeslag. Een loontoeslag is enkel verplicht indien dit bepaald is in een overeenkomst of vastgelegd werd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Uiteraard moet er nagegaan worden of er door de arbeid op een feestdag, geen overwerk ontstaat, want dan ontstaat er wel een recht op overloon.

 

Hebben deeltijdse werknemers ook recht op 10 feestdagen ?

Hier maken we een onderscheid tussen deeltijdse werknemers met een vast uurrooster en deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster.

Deeltijdse werknemer met een vast uurrooster

De werknemer werkt 5 of 6 dagen per week. In dit geval heeft de werknemer recht op de feestdagen die samenvallen met zijn gewone werkdagen en op een vervangingsdag indien de feestdag samenvalt met een zondag of een inactiviteitsdag in de vijfdagen week.

De werknemer werkt minder dan 5 dagen per week. In dat geval heeft de werknemer recht op de feestdagen die samenvallen met een dag waarop hij/zij gewoonlijk werkt.

Wanneer een feestdag valt op een inactiviteitsdag binnen de firma, dan moet hij vervangen worden door een activiteitsdag. Werd de vervangingsdag binnen de onderneming vastgelegd, dan heeft de werknemer recht op die vervangingsdag als deze samenvalt met een dag waarop de werknemer gewoonlijk werkt. Werden er binnen de onderneming geen vervangingsdagen vastgelegd of als er geen akkoord is tussen de werkgever en de werknemer, dan wordt de feestdag automatisch vervangen door de eerstvolgende actitiveitsdag van de onderneming. Valt die activiteitsdag samen met een dag waarop de deeltijdse werknemer actief is, dan heeft deze recht op de feestdag. Valt die activiteitsdag echter op een dag waarop de deeltijdse werknemer niet werkt in de onderneming, dan heeft hij/zij geen recht op deze feestdag.

Ik verduidelijk met een paar voorbeelden :

Feestdag van 11 november valt op een zaterdag. Binnen de onderneming wordt er niet gewerkt op zaterdag en werd de vervangingsdag vastgelegd op vrijdag 17 november.

Deeltijdse werknemer A werkt van maandag tem donderdag en heeft dus geen recht op de feestdag.

Deeltijdse werknemer B werk van dinsdag tem vrijdag en heeft dus wel recht op de feestdag.

Feestdag van 11 november valt op een zaterdag. Binnen de onderneming  wordt er niet gewerkt op zaterdag en werd er niets voorzien qua vervangingsdag. Zodoende moet de eerstvolgende activiteitsdag binnen de firma (zijnde de maandag) als vervangingsdag genomen worden.

Deeltijdse werknemer A werkt van maandag tem donderdag en heeft dus recht op de feestdag.

Deeltijdse werknemer B werkt van dinsdag tem vrijdag en heeft dus geen recht op de feestdag.

Deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster.

Deze werknemer heeft logischerwijze recht op de feestdagen die samenvallen met de dagen waarop hij/zij werkt. Het loon voor de feestdag wordt berekend op basis van de uren, die de werknemer die dag zou gewerkt hebben.

Voor feestdagen die buiten het werkrooster vallen van de werknemer is er enkel loon verschuldigd en geen vervangingsdag. Voor de berekening van het loon voor die feestdag wordt er rekening gehouden met het loon dat de werknemer verdiende in de 4 weken voorafgaand aan de feestdag en het aantal gewerkte dagen tijdens die 4 werken door het personeel.

Ik verduidelijk met een voorbeeld.

De deeltijdse werknemer werkt met een variabel uurrooster en verdiende tijdens de 4 weken, die de feestdag voorafgingen, 1600 Euro. In de onderneming werden er 20 dagen gewerkt. De werknemer heeft voor de feestdag recht op 80 Euro (zijnde 1600 : 20).